某企業(yè)人力資源管理部門涉及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，人才招聘與培養(yǎng)涉及企業(yè)的各個崗位，涉及面廣，流程眾多，程序繁雜。該企業(yè)最終決定選擇天行健咨詢公司實施六西格瑪管理，天行健咨詢專家將六西格瑪管理方法導入人力資源管理部門流程，挖掘問題的根源，找到解決問題的方法。嚴格把關招聘質(zhì)量，嚴格對培訓、激勵與績效進行管理，對各個流程進行有效控制，降低企業(yè)人力資源的開支，挖掘員工的潛力，提高員工績效水平，有效吸才、納才、留才，并促進企業(yè)經(jīng)營管理。人力資源管理多數(shù)靠工作經(jīng)驗，在遇到棘手問題時容易僵化，難找對策。而六西格瑪管理正是一種程序標準但實施靈活的定量的管理方法，把抽象的問題模型化、精細化并且優(yōu)化，可以很大程度上為員工帶來優(yōu)質(zhì)的服務和企業(yè)的盈利。 

1、運用六西格瑪管理，將人力資源管理各項工作的程序羅列并進行有效分析。

2、以標準進行量化，挖掘問題的根源，找到解決問題的方法。

3、有效提高人力資源管理質(zhì)量和監(jiān)管力度。

4、以最少的投入不斷改進企業(yè)的業(yè)務流程，不斷實現(xiàn)客戶滿意度與忠誠度，

5、提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量，降低企業(yè)成本，增強企業(yè)的核心競爭力。 

六西格瑪即6σ，“σ”一詞緣于數(shù)理統(tǒng)計的“標準差”，用來表示數(shù)據(jù)的離散程度，用來衡量產(chǎn)品特性和生產(chǎn)操作過程波動的幅度。σ的大小可以衡量產(chǎn)品或服務質(zhì)量水平的高低。統(tǒng)計表明， “1σ”有68%的質(zhì)量合格率，“2σ”達到95.45%, “3σ”有99.73%，而“6σ”則達到了99.99966%的水平。99%的合格率看似很高，可對于一些企業(yè)龐大的流程而言，生產(chǎn)的最終合格率還是少之甚少。6σ則是一種追求精益的質(zhì)量管理方法，最終是為了改善質(zhì)量，不斷提高顧客的滿意度。

上世紀80年代，摩托羅拉率先推行六西格瑪管理，并取得豐碩的成果，六西格瑪管理在世界各行各業(yè)開始受到重視。在通用公司，六西格瑪管理被運用到企業(yè)的各個管理崗位，包括人力資源管理崗位。人力資源管理崗位從職位空缺、到招聘、面試、甄選、錄用、培訓、職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利、勞動關系、晉升，再到新一輪的職業(yè)空缺，開始重新招聘……這是個不斷循環(huán)的過程。

一、六西格瑪在企業(yè)人力資源管理中的應用價值 

六西格瑪最先應用于企業(yè)的生產(chǎn)部門，通過量化的管理改進產(chǎn)品的質(zhì)量。繼通用、IBM等跨國企業(yè)的廣泛應用之后，六西格瑪管理已成為企業(yè)文化不可缺少的一部分，并運用到了企業(yè)的方方面面。人力資源管理部門雖不是企業(yè)的生產(chǎn)部門，卻是企業(yè)的人才的把關口。人才是企業(yè)最大的財富，對員工的忠誠和滿意關系到員工對其崗位的貢獻，對員工良好的培訓關系到顧客對公司的滿意度，因此，提高員工和顧客的滿意度，是人力資源管理的終極目標。

二、六西格瑪在該企業(yè)人力資源管理中的實施方法

1、嚴格把控招聘質(zhì)量關 

強調(diào)招聘是該企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)和關鍵環(huán)節(jié)，它保證了企業(yè)源源不斷的人才需求。企業(yè)可用六西格瑪對人力資源管理的招聘過程進行監(jiān)督與管理。首先是進行崗位分析與評價，崗位分析包括職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價包括評估和判斷崗位的相對價值，做到人崗匹配；其次擬定詳細的招聘工作計劃，包括明確人力資源需求，招聘的數(shù)量、等級、時間要求和技術等級等，選擇適宜的招聘渠道，擬定和發(fā)布招聘信息，為人才的甄選、面試、錄用等工作做好準備。天行健咨詢公司強調(diào)該企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，強調(diào)招聘周期短、成本低，效率高，以此不斷提升招聘質(zhì)量。 

2、實施嚴謹、高效的培訓措施 

以六西格瑪管理為核心的培訓是強調(diào)管理的制度化。人力資源管理培訓的內(nèi)容主要有職業(yè)技能的培訓和職業(yè)素質(zhì)的培訓，培訓的類型可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工自學等，不論哪種培訓，對于組織而言，首先要確立培訓目標，并將企業(yè)文化與六西格瑪?shù)睦砟罟噍斀o每位員工，從而建立一種學習型組織。其次做好培訓需求分析，包括任務的分析、績效評估、培訓成本分析等，根據(jù)新舊員工的不同采用適宜的培訓需求分析方法。再次制定培訓計劃，落實培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓專家、培訓方法、培訓操作與標準的實施等。接著，做好注重自上向下的培訓實踐工作，六西格瑪管理強調(diào)的培訓工作必須抓源頭，從領導層開始抓起，自上向下進行培訓。通過高層的帶動，全體員工的積極參與和學習，建立一種高效的學習團隊，形成良好的企業(yè)文化。最后做好培訓效果評估與反饋，總結不足，擬定新的培訓計劃，為人力資源后續(xù)工作做好鋪墊。 

3、制定嚴格的績效評估制度 

績效評估也稱為績效考核，是對員工績效考評的反饋，也為員工的薪酬提供依據(jù)，最終目的是為了實現(xiàn)績效改進。績效評估的關鍵點是設定考核的標準，這正是六西格瑪管理的要求所在。評估標準應以崗位的特定需求為基礎，并立足企業(yè)的戰(zhàn)略目標，評估制度應明確、可衡量、難度適宜并有區(qū)分度。在考核方法上，六西格瑪管理關鍵的評估方法有圖表評定法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360°反饋評價法、平衡計分卡等。針對不同的職位采用不同方法，如平衡記分卡是以財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程為主要指標，以量化的方式落實到人的考核方法。360°反饋法可采用匿名形式在公司網(wǎng)絡或軟件中執(zhí)行。完整的績效考核還具備績效控制與反饋等程序。天行健咨詢公司要求考核應按嚴格的績效評估制度執(zhí)行程序，在程序中靈活運用各種方法以實現(xiàn)考核的真正目標。

4、采用量化的薪酬指標體系 

公平合理的薪酬指標體系對于吸才、留才與激勵人才成功與否有著十分重要影響，也正是人力資源管理目標實現(xiàn)的關鍵所在。通過實施六西格瑪管理，薪酬指標體系做到量化管理，實行職位、技能、計時、計件、績效等工資制度，還可根據(jù)不同的企業(yè)采用不同的工資模式，如浮動工資制、年功工資制等，配以員工適當?shù)募钣媱潱缋麧櫡窒碛媱潯⑹找娣窒碛媱潯T工持股計劃、拉克計劃等。另外，在企業(yè)生命周期的不同階段，組織的戰(zhàn)略不同，薪酬體系也不同。如在創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)迫切需要優(yōu)秀的人才，組織本身的吸引力低，唯有依靠競爭性的薪酬吸引人才，這時期可采用股權、分紅等方式，激勵工資占多數(shù)，基本工資和福利占少數(shù)。薪酬指標體系還應做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，重點突出，層次性和差異性相結合，最大限度發(fā)揮員工積極性，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。 

5、狠抓其他日常管理細節(jié) 

六西格瑪管理的精髓在于精細化的質(zhì)量管理，對于人力資源管理繁雜的工作而言，更應抓細節(jié)，嚴格控制細節(jié)缺陷。日常管理工作包括人事檔案、招聘、考勤、組織架構、培訓、合同、薪酬、職業(yè)生涯設計等各項工作。日常的管理還體現(xiàn)在員工信息庫的建立與各部門的協(xié)調(diào)溝通上，在建立信息庫的時候要保證員工的姓名、地址、職位、賬號等準確性，提高人力資源管理效率。

1、有了六西格瑪?shù)墓芾恚肆Y源管理工作實現(xiàn)了標準化管理。

2、提供了優(yōu)質(zhì)的標準化的服務與質(zhì)量管理，有利于衡量與控制各項工作。

3、提高了人力資源管理質(zhì)量和監(jiān)管力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量，降低企業(yè)成本。

4、做到了人性化、傾聽員工心聲，提高了員工滿意度與組織的核心競爭力。

5、為員工帶來了優(yōu)質(zhì)的服務和企業(yè)的盈利。