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在選擇黑帶和黑帶大師的時候，你的公司是在選擇未來的領導者。該公司提供廣泛的培訓，使這些潛在的候選人擁有高技能，從而使他們的價值翻倍。你最不希望看到的是，你在這些人身上投入了大量的時間和資源，但他們卻離開你另謀高就。保留這些資源有兩種方式:提供更高的報酬；認可他們的工作。

精益六西格瑪黑帶如何獎勵及認可

1.報酬

顯然，了解其他公司做了什么，取得了什么成果是有用的。公司注重基本工資、獎金、股份獎勵以及從中吸取的教訓。為了收集這些數據，一位公司領導親自會見了100多名黑帶和黑帶大師，分析了招聘網站和簡歷，并與一些在精益六西格瑪的實施中被認為是“領導者”的公司討論了薪資計劃。結論是什么？

①基本工資取決于工作經驗、行業和職位；

②黑帶獎金金額為當年基本工資的20%，黑帶師傅獎金為當年基本工資的25%；

③獎金以期權方式發放的，平均年終獎為基本工資的30%；然而，在價值估算和養老金權利方面，隨著時間的不同，差距很大。

在某種程度上，根據項目績效支付的獎金很可能是根據實際節省的成本來計算的，而不是為了避免未來的成本支出。然而，很少有公司將黑帶薪酬與項目績效掛鉤(但在一些公司，包括一些知名公司)，他們認為:

(1)貢獻難以匹配；

②機會可以鼓勵；

③有些項目容易成功，有些項目比較難，獎勵時要一視同仁；

④只會引起其他團隊成員的反感，破壞整體結果。

根據我們的調查，我們給出以下建議:

①黑帶完成DMAIC培訓后，適當增加其基本工資5%-10%；

②如果要將獎金與項目業績掛鉤，可以在業務部門層面用節省下來的資金創建獎金基金，然后在所有黑帶、冠軍、綠帶之間進行分配。

這種方法是非競爭性的，不會造成內部不團結。記住:你是在努力培養公司未來的領導者，而不是牛仔或自由職業者。通用管理所需人才必須具備團隊精神，重視團隊獎勵。種種證據表明，黑帶追求的是職業提升，他們把參與精益六西格瑪視為晉升之路的一步。公司為黑帶提供的職業發展機會比金錢獎勵更重要。如果你想讓結果和獎勵更直接地掛鉤，我們建議你首先進行一個試點項目，通過這個項目你可以知道各種做法對你公司的文化有什么影響，如果有問題就進行適當的糾正。

2.承認

我們從調查中聽到了一個好消息。我們聊過的幾個黑帶想跳槽的原因很簡單:他們覺得自己沒有得到充分的認可或者沒有職業發展的機會，說自己的發展有限。有些管理者擔心給員工提供黑帶培訓后，員工的價值會上去，所以會去其他公司。但是，從這次調查中，我們知道他們跳槽的原因不是培訓本身，而是管理者過于擔心。

3.決策制度化

在選擇人員擔任這些精益六西格瑪職位之前，應有效制定公司關于薪酬、認可甚至晉升的政策(例如，從綠帶到黑帶)。面試候選人的管理團隊必須能夠以權威的方式向候選人解釋這個系統是如何工作的，這樣進入這樣一個新的平行結構的人會感覺更舒服。